我们对招聘缺 那么，事情是怎么变成这样的呢？很简单。我们人力资源部门就是这样。正如《太阳报》刊登我们想读的内容一样，招聘公司也围绕着我们对招聘缺乏自豪感而发展。这是人力资源部所能拥有的最佳橱窗。
我们将其交给中介机构，根据采购决定的 PSL（可能介于两者之间）以及不成功不收费的房地产经纪人模式。随着 RPO 的兴起，一家较好的中介机构的转化率从 2.5 个候选名单中 1 个候选人上升到 1:10。他们要寻找、激励和留住 30 名候选人，只收取一笔费用，他们对优质候选名单的关注程度如何？
我无法想象业务的其他部分会这样运作。当 CEO 需要咨询专业知识时，他们不会对麦肯锡、贝恩或波士顿咨询集团说“来吧，做这项工作，我们可能会付钱给你们其中一人。”采购部门是如何在人力资源方面取得如此巨大成就的？他们是否被那些为了吸引我们的注意而开始提供不成功不收费的代理机构所诱惑？
那么如果我们人力资源部门应该承担责任，我们该如何解决呢？
好吧，真正聪明的人力资源总监（或首席执行官）正在将招 whatsapp 号码数据 聘工作重新带回业务部门，远离采购和会计人员。他们认为，尽管提案中的顶线成本节约看起来很有吸引力，但真的能实现吗？他们也没有考虑到没有雇佣合适的人才的隐性成本，以及在 1:10 的应急比率下，30 个潜在客户中实际上有 29 个被淘汰。
他们还认为有必要接近有限的顶尖人才库——其含义 疫情对医疗保健消费者产生的影响。 就是有限的。鉴于现在寻找人才要容易得多，掌握员工关系的开端是有意义的。谁会更关心吸引和留住合适的人才？专注于实现月度目标的人，还是坐在 CEO 旁边需要给人留下深刻印象的人？
那么，传统代理机构又该何去何从呢？
总会有不那么精明的客户看不到改变的机会，招聘“顾问”也会在不成功不收费的基础上工作。就让他们去做吧。
“人才”将会被新一代代理机构所吸引，这些机构真正提供咨询，并拥有足够的专业知识和时间来真正了解他们的候选人——他们关注的不是数量，而是质量和理解。
鉴于如今大多数招聘工作都可以在公司内部轻松完成
这些新机构将拥有深厚的专业知识，努力提高候选人 萌设计 的质量和关怀度，让客户在经济上合理地与公司建立合作关系。并与客户建立独家（最好是保留）关系。毕竟，这对麦肯锡、贝恩和波士顿咨询集团来说都是可行的。
那么刚从大学毕业的新“猎头”怎么办？好吧，也许他可以去找一份真正的工作，深入了解市场，等他真的有东西可以提供时再回来招聘。但在此之前，请不要联系他。